مقاله شماره 1

 

Motivation   انگیـزش

مهندس محسن مرادی – شهردار رامسر

امروزه با پیشرفت های بزرگ که در کلیه علوم و فنون بدست آمده ، علم مدیریت نیز همزمان و همسو با سایر علوم به پیشرفت های چشمگیری نایل آمده . یکی از پیچیده ترین موضوعات در رفتارهای سازمانی ، موضوع انگیزش است که دانشمندان علوم مدیریتی به عنوان مهمترین ابزار برای توسعه سازمان ها از آن یاد می نمایند و به همین جهت ادبیات مدیریت نوین را در معرض پرالتهاب ترین و پرجاذبه ترین بخش راهبری یعنی مدیریت رشد و توسعه منابع انسانی قرار داده . با اعتماد به دارد سعی می نماید با معرفی فراگیر این مبحث و با الهام از تصاویر بیرونی و مدل های اجرایی زنده از الگوهای کاربردی داخلی پیش نیازهای رشد و توسعه در واحدهای اجرایی و اداری را مهیا سازد . همانگونه که همه ما معتقدیم ماهیت هر انسانی بر پاکی استوار شده و ضمیر حرکت در این نهاد در جهت شکوفایی خود و ارتقای جامعه ای که در آن زندگی می کند می باشد این راهنما را با فرازی چند از کلام مولا علی (ع) خطاب به مالک اشتر آغاز می کنم : « پس به آرزوهایشان در بگشای و کارشان را بزرگ بر زبان آور و از این راه به آنان نزدیک شو چه اگر از حسن عمل آنان بسیار یاد کنی به یاری خدا ، دلیران به جنبش در آیند و گریز پایان بر انگیخته گردند » انگیزش در معنای واژه اساطیری مدیریت تعاریف مختلفی برخوردار است . Rickyw.Griffin در کتاب خود تحت عنوان Op. cit این چنین می گوید : انگیزش عبارت است از تعامل مجموعه ای از نیروهایی که باعث می شود فرد به روش های خاصی رفتار نماید . از نگاه H.R. Mukhi مولف کتاب سیستم مدیریت انگیزش اشاره ای است به میزان واحدی از آمادگی یک نظام برای تعقیب تعدادی از اهداف که طراحی گردیده است . بنابراین انگیزاننده ها با نیازها در درون افراد خود آگاه یا ناخودآگاه گرایش به هدف در بیرون افراد دارند به عبارت دیگر نیازهای افراد ( انگیزانندها ) ( چرایی ها ) رفتاری آنان هستند و رفتارها نیز هدفگزار می باشند .

از نگاه اینجانب انگیزش یعنی آنچه که افراد را ترغیب به انجام درست کار و کار درست می نماید . تجربیات موفق و تلخ کامی های گذشته در امر مشاوره واحدهای اداری و اجرایی این یقین را پیش از پیش محقق می نماید که موقعیت هر پروژه اجرایی در گرو نگرش انگیزش مدیریت آن مجموعه استوار است . به تعبیر دیگر با بینش و تفکر سیستم و انگیرش در یک مجموعه فرآیندی است که ورودی آن منابع انسانی و خروجی آن ارزش افزوده کاری با بهره وری است . براساس آخرین یافته های علوم مدیریت انگیزش دارای بار پیچیدگی است . 1-پیچیدگی در تشریح و بیان دلایل و چراهای رفتاری : افراد نیازهای متفاوت خود را با روش مشابه و نیاز مشابهی را از روش های متفاوتی ارضا می نمایند . افراد و کارکنان نیازهای متفاوت خود را با روش مشابه و نیاز مشابهی را از روش های متفاوتی ارضا می نمایند . 2-تغییرات دایمی نیازهای انسانی : نیازهای انسانی همواره در حال تغییرات و افراد در مقاطع مختلف نیازهای متفاوتی دارند در مواردی این نیازها ممکن است با یکدیگر تضاد پیدا نمایند . 3-تفاوت های رفتاری افراد : از آنجاکه الگوها و مدل های رفتاری در بین افراد از یک سبک و سیاق مشخص پیروی نمی نماید و تفاوت های بی شماری بین کارکنان وجود دارد ، این تفاوت ها بر الویت مراتب نیاز و شدت و چگونگی گزینش روش هایی برای ارضای نیازها نیز کشیده می شود . 4-پیچیدگی اثر بخشی ارضای نیازها : تصور عمومی بر این باور است که نیاز ارضا شده راه را برای ارضای نیازهای دیگر که در اولویت قراردارد هموار می کند ولی خلاف باور عمومی ، ارضای نیازها ممکن است به تقویت و رشد آن نیاز بینجامد . کارمندی که ارتقاء یافته ممکن است از عزت نفس بگونه ای موقت فروکش کند ولی خیلی سریع برای موقعیت و ارتقای بعدی تلاش می کند و موقعیت اولیه را زیربنای رقبت های آنی می داند . در باب تئوری های انگیزش کارکنان ، مباحث متعددی مطرح شده که این نظریه ما می تواند از لحاظ مفهومی در قالب تئوریهای زیر دیده شود . محتوایی – فرآیندی – معاصر این تنویرها از سال 1900 با عناوین مدیریت علمی و محرک های دستمزدی – ( تئوری انتظار – لوپن و تولمن ) – روابط انسانی – امنیت اقتصادی و شرایط کار ) ( مازلو – سلسه مراتب نیاز ) ( آلافر – نیازهای ERE) – ( لاکر – انتظارات ) ( کلی وراتر تئوری اسناد مرکز کنترل ) – آرانر تئوری برابری ) و .... را نام برد . اما مسلماً مهمترین تئوری که همچنان مورد توجه مدیران و متخصصان علوم مدیریتی قرار دارد ، نظریه مازلو می باشد . مازلو به عنوان یک روانشناس تئوری خود را براساس چهار پیش فرض معرفی نموده .

1-تنها یک نیاز ارضا نشده می تواند باعث برانگیختگی رفتاری گردد. 2-الویت در نیازهای فردی 3-یک فرد تداخل های هر سطح از نیاز را قبل از احساس نیاز سطح بعدی ارضا خواهد نمود . 4-اگر رضایت مندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد نیاز ارضا نشده بار دیگر دارای الویت خواهد شد . سلسله مراتب نیازهای مازاد به ترتیب الویت از پائین به بالا به قرار ذیل می باشند . 5-نیازهای خود شکوفایی self - actualization needs 4-نیازهای احترام با عزت نفس Esteem Needs 3- نیازهای اجتماعی Social Needs 2- نیازهای امنیت Safety Needs 1- نیازهای فیزیولوژیک Physiological Needs این نظریه قابلیت تصمیم به تمامی سیستم های مدیریت را دارد بطوریکه مدیران می توانند با استناد به این نظریه برای افزایش انگیزش پرسنل اقدام نمایند . 1-پاداش ها مرتبط با عملکرد باشد . 2-پاداش ها منصفانه باشد . 3-شخصی که برای انجام کار بر انگیخته می شود باید توانایی انجام کار را داشته باشد . 4-بایستی پیش بینی نیازهای سطح پائین و سطح بالایی تمایز قایل شده یکی دیگر از تئوریهای مطرح تئوری مک کلند M. cailand است . وی در سال 1971 نظریه خود را با مضمون تعامل نیازهای افراد با محیط پیرامون مطرح نموده به نظر او نیازهای کارکنان عبارتند از : 1- نیاز موفقیت Achievement Needs تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها 2- نیاز به قدرت Power needs تمایل به کنترل دیگران برای اثر گذاری بر آنها 3- نیاز به وابستگی ( تعلق ) تمایل به درستی همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگر کارکنان بنابر این نظریه ، مدیران باید بدانند برای بهر گیری از افرادی که نیاز به موفیقت در آنها مسجل می باشد مسئولیت پذیری است که این از طریق فراهم نمودن فرصت مشارکت ، تفویض اختیار و استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف Management by objective میسر خواهد شد . برای کار موثرتر با افراد توفیق طلب ، مدیران بازخوردی واقعی و فوری به اینگونه افراد بدهند .

مدیران در استفاده از نیاز قدرت باید به هر دو جنبه مثبت ومنفی آن احاطه کافی و کامل داشته باشند و بدانند قدرت یک بخش ضروری و جدانشدنی در یک سازمان محسوب می شود ولی مثبت گرایی درونی و سیاق بهره گیری از آن نیازمند مطالعه ظریف و دقیق بر افراد می باشد چرا که بعضی از افراد بدنبال استفاده از قدرت جهت دستیبای به مطامع شخصی خود هستند در کار کردن با کارکنانی که دارای نیاز تعلق هستند مدیران باید آگاه باشند که این دسته از کارکنان دارای تمایل اجتناب از تضاد هستند که این ممکن است مانع ایجاد تضاد موثر در سازمان شود . در نهایت براساس تمامی مدل های انگیزش مدیریتی می بایست : تناسب لازم بین پاداش و انجام کار باشد مدیر باید متناسب با مطلوب های افراد زمینه را فراهم نماید . مدیر باید پاداش های ذاتی در شغل ایجاد نماید . مدیر باید بطور موثر رفتارهای مطلوب و نتایج مورد انتظار را برای کارکنان روشن سازد .

********************************************************

 

 مقاله شماره 2

رامسری آباد حق ماست

مهندس محسن مرادی – شهردار رامسر

 

از تدوین نخستین قانون شهرداری ( بلدیه ) تا کنون نزدیک به یکصد سال می گذرد و همچنان نظام مدیریت شهری در کشور ما متولی بیش از 50 وظیفه رسمی و ثبت شده در قانون مذکور که از گهواره تا گور را در بر می گیرد .

سازمان غیر دولتی و فراگیر ( شهرداری ها ) آرام آرام در حال تبدیل به سامزانی بزرگ که علاوه بر انجام وظایف ثبت شده مسئولیت سایر وظایف به زمین مانده و بدون متولی در شهرها را به اجبار بر عهده گرفته وظایفی از قبیل ایجاد پایانه های مسافربری ، میادین میوه و تره بار ، بازارهای روز ، مدیریت بر امور ترافیک ، ایجاد رسانه های اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی که هر یک بر اسا قوانین جاری متولیان خاص خود را می طلبد که تقریباً در حد یک وزارتخانه باید باشند .

بدین ترتیب جایگاه مبهم و مغشوش و تغییر پذیر شهرداری ها به عنوان یک موسسه عمومی محلی و فرابخشی مورد تفسیرهای گوناگون مدیریتی در نظام اداری کشور با حد و مرزهای متفاوت قرار گرفته که همین امر ارزیابی علمکرد شهرداری ها را در سطوح شهرهای مختلف دچار اغتشاش و ناهماهنگی نموده و اشکالات جدی در نحوره ارزشیابی عملکرد شهرداری ها بوجود آورده .

در این شرایط از نظام بدون اختیار مدیریت شهری انتظار می رود که سیاست های کلان ملی و منطقه ای را رعایت نموده و در سطح شهری پیاده نماید . اما این انتظار با دو چالش جدی روبروست :

1-    انتظار هماهنگی به انتظار تابعیت بدون قید و شرط و منفعل و یک طرفه تبدیل شده یعینی شهرداری ها ستاد تابعه دولت به حساب می آیند نه یک موسسه عمومی و سارمان محلی .

2-    عدم امکان تحقق برقراری هماهنگی امور شهری و رعایت سیاست های کلان توسط شهرداری ها به دلیل تناقص ساختاری هماهنگی اجرای مصوبات شورای عالی شهرسازی که عمدتاً وظیفه ای فضای و کالبدی است . لذا الزاماً چند بخشی بوده و اختیارات و امکانات خاص خود را می طلبد این در حالی است که شهرداری ها فاقد چنین حیطه و اختیاراتی هستند .

به همین دلیل در سطح کل کشور شهرداری ها از نظر عمومی شهروندان و دولت از کارآیی کافی  برخوردار نمی باشند و بیشتر به عنوان یک بخش خدماتی مطرح هستند تا یک نهاد چند بخشی جامع مسئول اداره امور شهری به تعبیر دیگر بخش عمده ای از هزینه ها و توان اقتصادی شهرداری ها معطوف به اجرای پروژه های زیرساختی است که اساساً وظیفه سازمان های دولتی است ( با توجه واژگان وزارت مسکن و شهرسازی - شهرداری  ) نشان دهنده رویکرد وظیفه ای هر یک از دستگاه های یاد شده می باشد که دولت وظیفه تأمین زیرساخت ها را داشته و شهرداری وظیفه نگهداری حدود 20%  از شهرداری ها مشکل عدم امکان هماهنگی با سایر بخش های اداری را دارند حدود 80% از شهرداری های کشور با اجرای کامل ماده 136 قانون برنامه سوم و ماده 137 قانون برنامه چهارم موافق هستند ( البته تاکنون هیچ نتیجه ای حاصل نشده )

57% از شهرداری ها موافق برنامه مدیریت واحد شهری هستند و تنها 5% مخالف برنامه فوق هستند . تشکیل کمیته برنامه ریزی عمران شهری که در برنامه دوم دولت پیشنهاد گردیده بود یکی از ابزارهای مهم ایجاد همکاری های بین بخشی و در نهایت افزایش توان مدیریتی در شهرداری ها محسوب می شد که هیچ وقت محقق نشد ؟!!

امروز مدیران شهری می بایست علاوه بر اجرای برنامه های تأثیرگذار به اقتصاد شهری و افزایش کیفیت خدمات عمومی توجه جدی تری به سیمای شهری داشته باشند شهروندان حقشان است در شهری زیبا و با طراوت زندگی کنند . برنامه های احیاء بافت های فرسوده زیباسازی لبه های مهم شهری باید در اولویت قرار گیرد .

توسعه فضاهای سبز و گردشگری و تجدید هویت فرهنگی ضرورت غیر قابل انکاری دارد بدین ترتیب علاوه بر توجه به تاریخ و هویت شهری ، گام های بلندی در راستای افزایش تعلق خاطر شهروندان باید برداشته شود .

- تسریع در نتیجه گیری مطالعات تجدید نظر و اصلاحات اساسی طرح تفصیلی ، تسریع در انجام مطالعات طرح جامع حمل و نقل ، تسریع و تجهیز و توسعه حمل و نقل ریلی و دسته جمعی

- اصلاح ساختار شهری و افزایش کانون های خدماتی بمنظور کاهش سفرهای درون شهری و تراکم خدمات در مناطق مختلف

- اجرای هر چه سریعتر برنامه جامع مدیریت بر زمین شهری

- تدوین آئین نامه های اجرایی تشویقی شهروندان بمنظور افزایش میزان مشارکت آنان در ساخت و تجهیز فضاهای خدماتی

- اجرای برنامه های فرهنگی در راستای تعمیق فرهنگ شهروندی

- سرعت بخشیدن به روند پروژه های عمرانی

از جمله اهداف مهمی است که لزوماً تمامی دست اندرکاران نظام مدیریت شهری می بایست با جدیت بیشتری با آنها برخورد نماید تا انشاءاله در سایه همدلی و همگرایی زمینه مشارکت بیشتر شهروندان در اداره امور شهرستان را فراهم آوریم .

بدیهی است همانطور که همه مردم ایران با نام شهر زیبای رامسر آشنا هستند را بابت نظام مدیریت شهری و سایر دستگاه ها و نهادهای ذیربط استانی و ملی نیز در راستای توسعه و آبادانی این شهر زیبا که در کانون تعلق خاطر ملت ایران هست کوشش و تلاش مضاعف مبذول نمائید و جایگاه ویژه شهر رامسر را در سلسله مراتب شهرهای ایران مشخص تر نمائید .

بدیهی است بدلیل ماهیت جهانی رامسر تفکر توسعه ای شتابناک نیز برای رامسر ضروری است امروز اگر راجع به پروژه هایی همچون CDS (  City Develop Strategies    ) صحبت به میان می آید و در مورد شهرهایی همچون لندن ، کراچی ، تهران ، دوبی ، سنگاپور مثال زده می شود در مورد پتانسیل های مهم رامسر هم می توانیم مثال هایی ارایه دهیم .

ایجاد دهکده های علم و دانش ، توریسم سیاسی و علمی ، گردشگری داخلی ICT و ... همه اینها فرصت های طلایی برای جهانی شدن رامسر است .

بدون شک توسعه فرودگاه ، بهبود راه های مواصلاتی ابزارهایی برای جلب سرمایه گذاری ها ی کلان به شمار می روند اما آنچه که ضرورت دارد ارتقاء سطح فرهنگ عمومی نسبت به توسعه پایدار منطقه است و لزوماً نگرش همه شهروندان رامسری می بایست در جهت توسعه و عمران و آبادانی هر چه بیشتر شهرمان معطوف گردد . در این میان همه نهادها و دستگاه های اجرایی محلی ، استانی و ملی باید در راستای برنامه ای مدون در راه نیل به هدف فوق اهتمام ورزند .